1954年創立。東京・有楽町の法律事務所。
20名超の弁護士が、解雇・退職、賃金・残業代等の労働事件の他、破産、相続・離婚等の事件、法律相談を扱い、労働審判も多く手がけます。
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賃金・退職金
いきなり賃金が減額されたら・・・。 会社が不景気で給料がもらえない・・・。退職金がもらえるはずなのに払ってもらえない・・・。このような相談例はたくさんあります。労働者にとっては、生活の糧がいきなり減らされたり、払ってもらえなくなれば一大事です。こういう場合、弁護士に相談すると、次の手続をとることができます。
CASE1:
何の理由もなく賃金が減額されてしまった。
労基法24条には賃金全額払いの原則があります。理由のない賃金の不払いは、当然に同条違反です。
この場合は、減額について明らかな証拠があれば、先取特権を使って、会社の財産を差し押さえることができます。
また、仮差押などをして財産を確保した上で、訴訟や労働審判を起こすこともできます。
会社が倒産に瀕している場合は、いかに労働債権を確保できるかが勝負です。会社の財産が散逸する前に、回収することを目指します。

できるだけ早い相談をお勧めします。
CASE2:
賃金減額に合意してしまいました。
労働契約も契約なので、同意によって契約内容を変えることは可能です。したがって、賃金減額もできてしまいます。

しかし、あまりに大きな減額幅の場合は、労働者の同意が自由な意思に基づいていない場合があります。判例でも、20%減額の事案で、労働者が承諾してしまった場合、このような承諾の意思表示は、賃金債権の放棄と同視すべきものであることに照らし、それが労働者の時湯な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り有効、としたものがあります。

また、民法の一般原則による錯誤無効や強迫取消なども考えられます。
たとえ承諾してしまったとしても、ぜひ諦めずに相談してみてください。
CASE3:
配転、降格と同時に賃金を下げられてしまいました。
まず、降格という人事措置と、契約内容である賃金額は別ものと考えて下さい。基本給30万円との労働契約の労働者を人事上の措置として降格させたとしても、当然に減給とはなりません。減給するには、就業規則や労働契約上に根拠が必要です。たとえば、賃金規程に、部長は役職手当5万円、課長2万円などと定められている場合に、部長から課長に降格された際、給与が3万円下がるような場合は、根拠があるとされます。

根拠のない減給は、交渉や訴訟、労働審判で争うことができます。
根拠がある場合は、降格措置を争うことになります。降格が人事権の濫用といえる場合は、無効となり、賃金も復活します。

配転も同様です。配転という人事措置と労働契約の内容である賃金額は別問題です。たとえ、簡易な業務になったとしても、当然に賃金が下がるものではありません。
ぜひ諦めずに相談してみてください。
CASE4:
就業規則の変更によって賃金が下げられた。
就業規則(賃金規程も含む)の変更によって不利益に労働者の労働条件を変えるには、労働契約法10条の条件をクリアしないといけません。
この場合は、就業規則の変更の効力の有無を争うことになります。
CASE5:
退職金がもらえない。
退職金は、退職金規程などにより支払うと会社が約束している場合は、賃金と同じ保護を受けます。
したがって、退職金規程がありながら退職金を払わないとか、一部しか払わないなどの場合は、当然、請求できます。

よく争いになるのは自己都合か会社都合かなどですが、これは退職届の文面だけでなく実態で判断されますので、「一身上の都合」と書いたとしても、当時の状況などから会社都合であると争うことは可能です。

また、懲戒解雇された場合の退職金の減額・不支給についても争う余地はあります。なぜなら、退職金は賃金の後払い的性格もあるので、懲戒解雇されるような事情があったとしても過去の貢献が全て白紙となるとバランスを失することがあるからです。この場合も諦めずにご相談ください。
法律相談 これからどうすればいいのか? どのような資料が必要か?解雇事件について多数の経験を持つ弁護士が親身にご相談に乗ります。