こんなお悩みありませんか。

こんなお悩みありませんか。

  • 賃金が未払いのまま会社が倒産してしまった
  • 一時的に賃金を下げるが元に戻す、と言われていたのに戻してくれない
  • 会社都合での退職なのに自己都合退職として退職金を低く算定された
  • 懲戒解雇で退職金をもらえなかった
  • 退職金があると聞いていたが規定を見せてもらえない

弁護士に依頼するメリット

賃金の問題は、個人で会社と相対するのは大変ですし、会社の言い分が正しいのかを判断できないことも多いでしょう。また、会社の経営状態が悪いということを理由に賃金を支払ってくれない会社もあります。

弁護士にご依頼いただくことで、法律や会社の規定に基づいた賃金や退職金の請求をすることができます。会社が賃金を任意に支払わないときには、会社に残っている財産を差し押さえるなどして賃金の回収をすることが可能です。

相談事例1 正当な理由がなく賃金が支払われないケース

ご相談内容

何の理由もなく賃金が一部不払いになっています。

弁護士の見解

労働基準法24条には「賃金全額払いの原則」というものが定められています。理由のない賃金の不払いは当然に同条違反です。

会社が任意に支払わない場合には、訴訟や労働審判を起こすこともできますし、賃金の不払いについて明らかな証拠があれば、「先取特権」というものを利用して、会社の財産を差し押さえて賃金を回収することができます。

対応について

会社を相手に個人で対応すると、証拠を消されたり、さらに不当な処遇を受けたりする可能性もあります。状況に合わせて対応致しますので、ぜひ弁護士へご相談ください。

会社の経営状況に不安がある場合は、次の相談事例をご参照ください。

相談事例2 会社が倒産しそうなケース

ご相談内容

賃金が未払いなのですが、会社が倒産しそうだという噂を聞いています。

弁護士の見解と対応について

会社が倒産に瀕している場合は、いかに賃金を確保できるかが勝負です。会社の財産がなくなってしまう前に、回収することを目指します。

経営者と交渉ができる状況であれば、未払いの賃金や退職金の金額を証明させ、残っている財産から賃金等の支払いをさせます(勝手に財産が処分されないようにすることも重要です)。

また、予め仮差押えなどをして財産を確保したり、上記の先取特権を利用して賃金等の回収をすることも考えられます。

他方、すでに会社が法的な倒産手続を進めている場合には当該手続きの中で支払を受けることになりますが、すでに賃金の支払のための財産すら残っていない場合もあります。

また、法的な倒産手続をとっていなくても、事実上賃金を支払えない状態になっている、という場合もあります。

その場合には、一定の賃金の立替払いを受けられる制度があります(賃金の支払の確保等に関する法律)。

立替払いを受けられる要件や請求方法については、弁護士にお問い合わせください。

相談事例3 賃金減額を求められたケース

ご相談内容

「会社の景気が悪いから」と賃金減額を迫られ、断れませんでした。

弁護士の見解

労働契約も契約なので、合意によって契約内容を変えることは不可能ではありません。したがって、合意によって賃金を減額することも可能な場合があります。

しかし、減額する理由もないのに減額に応じてしまった場合や、何らかの理由があったとしてもあまりに大きな減額幅である場合などは、賃金減額を明確に断らなかったとしても、有効な承諾(同意)を行ったとはいえないと判断される可能性があります。

また、十分な説明がなく労働者の認識が不十分なまま同意してしまった場合や、減額に応じるよう強く迫られた場合なども、賃金減額が無効であることなどを主張することが考えられます。

さらに、就業規則(に基づく賃金規程)が定める賃金水準を下回るような減額は許されません(労働契約法12条)ので、その場合にも減額を争うことが可能です。

対応について

賃金減額をされるに至った経緯などをうかがって、減額の無効などを主張できないか検討いたします。上記のように、たとえ減額を断れなかったとしても、減額分を取り戻す余地がありますので、ぜひ諦めずに相談してみてください。

相談事例4 一方的に賃金を下げられたケース

ご相談内容

降格されたのですが、それを理由に賃金も下げられてしまいました。

弁護士の見解

まず、降格も減給(賃下げ)も会社の自由にできるわけではありませんので、その有効性を争うことができます。

また、降格を理由とした減給とのことですが、降格や配置転換(異動)という人事措置と、契約内容として定められた賃金を減額することは別ものと考えて下さい。例えば、基本給月額30万円を支給されていた労働者について、人事上の措置として降格させたとしても、当然に減給が可能なわけではありません。減給するには、就業規則(賃金規程)や労働契約上の根拠が必要です。たとえば、賃金規程に、部長は役職手当5万円、課長は2万円などと定められている場合に、部長から課長に降格された際、給与が3万円下がるような場合は根拠があると言い得るのですが、そうでない場合もよく見られます。また、このような場合も、そもそも降格自体の有効性を問題にすることも可能です。

さらに、仮に減給し得る場合にも、その下げ幅があまりに大きいなど減給の相当性が問題になる場合があります。

対応について

減給の有効性は、交渉や訴訟、労働審判で争うことができます。

降格を理由とした減給の場合、基本的には降格の有効性と減給の有効性の両方を争うことになるでしょう。

降格が人事権の濫用といえる場合は、無効となり、賃金も元に戻ります。

他方、仮に降格が有効である場合にも、減給については無効と判断される可能性があります。

そもそも減給に就業規則(賃金規程)や労働契約上の根拠がなければ基本的には減給は無効となるでしょうし、減給に一応の根拠がある場合にも、例えば減給の下げ幅が大きすぎることを理由に減給が無効と判断される余地があります。

配置転換も同様です。たとえ、簡易な業務になったとしても、当然に賃金が下がるものではありません。

ぜひ諦めずに相談してみてください。

相談事例5 退職金の金額が不当に下げられているケース

ご相談内容

退職金の金額が従前伝えられていた金額よりも低いのですが・・・?

弁護士の見解

まず、退職金の支給規程が存在するのか、その内容はどうなっているのかを確認する必要があります。

規程が存在するのであれば、会社はその規程に基づいて退職金を支給する義務があります。

他方で、特に規程が用意されていないものの、慣習として退職金が支給されている会社もあります。その場合には、過去の支給実績等と比較して支払われるべき金額の退職金を請求することが考えられます。

対応について

退職金の計算方法は複雑な場合があり、規程があったとしても個人では理解が難しいかもしれません。勤続年数や在職中の賃金額、退職理由などをうかがって、正しい退職金の金額を算出いたします。

支給規程が存在しない場合にも、過去の支給実績や他者と比べて不当に低い金額である場合には、その差額を請求する余地がありますので、ぜひご相談ください。